In mijn werk als mediator valt mij het volgende op: hoe groter het bedrijf, hoe meer er georganiseerd is op het gebied van interne conflictbemiddeling. En; gek genoeg, hoe moeilijker een oplossing te vinden is. Het klinkt tegenstrijdig; deze bedrijven doen er alles aan om het conflict in goede banen te leiden. Er vinden gesprekken met de bewuste collega of leidinggevende plaats, met HR, er zijn vertrouwenspersonen en soms ook maatschappelijk werkers ingeschakeld. Er bestaan goede protocollen die regelmatig herzien worden, managers beschikken over gesprekstechnieken die de onderste steen boven halen, en toch loopt het mis.
Wanneer ik als buitenstaander betrokken raak zit de werknemer vaak inmiddels al ziek thuis.
Omdat zo’n traject zo lang geduurd heeft, is er een diepgewortelde kwetsing ontstaan die moeilijk te “verwijderen” is. Degene die ziek thuis zit, is inmiddels op zoek naar een soort “schadevergoeding voor aangedaan leed” én hij (lees: of zij) wil de werkgever óók “pijn doen”. In alle gesprekken die intern gevoerd zijn, heeft hij niet het gevoel gekregen dat hij begrepen werd. Hij heeft zijn punt niet kunnen maken en begrijpt de houding van het bedrijf niet. Sterker nog; hij vertrouwt een woordvoerder van het bedrijf niet, want dat is “de tegenpartij”. Het komt er op neer dat er een periode is geweest dat hij zich meerdere keren voorbereidde op een gesprek, hoopvol was dat hij nú wél begrepen zou worden….. en dat lukt dan telkens niet. Na verloop van tijd graaft de medewerker zich in. Een terugkeer naar de werkplek is het laatste wat hij wil en hij heeft het gevoel dat hij alleen op het financiële front nog kan nog winnen.
In kleinere bedrijven zie je dat anders met conflicten omgegaan wordt. De mensen hebben vaak een sterkere binding met het management, vanwege de korte lijnen. En onder meer vanwege gebrek aan tijd en mankracht, wordt na één of twee interne gesprekken al een derde ingeschakeld. En deze conflicten, die relatief kort lopen, hebben een grotere kans om opgelost te worden. Terwijl de problematiek hetzelfde is.
Waarom maakt een onafhankelijke derde het verschil? Deze;
heeft geen schijn van betrokkenheid of belang bij het resultaat van de bemiddeling
brengt in een overzichtelijke procedure in kaart wat speelt en
onderzoekt wie de gesprekspartners moeten zijn
plant dit in een korte tijdsspanne
buiten het bedrijfsgebouw,
zodat de conflictpartners gelijkwaardig en onbevangen met elkaar kunnen praten. Een dergelijk gesprek kan ook heel goed escalatie van het geschil in een conflict voorkómen.
Een ander voordeel van een zo kort mogelijk traject is het beperken van onrust op de afdeling. Hoe goed je ook probeert het conflict “binnenskamers” te houden, het gaat toch rondzingen op de afdeling en hoe langer dat duurt hoe slechter voor de sfeer. De collega’s vragen zich af wat er speelt, er wordt gespeculeerd en kant gekozen. Waardoor het des te moeilijker wordt om te focussen op het eigenlijke geschil, omdat het nu ook relevant wordt “hoe we hier mee omgaan naar de afdeling en de buitenwereld”. Om over de kosten van ziekteverzuim maar niet te spreken….
Mij wordt vaak aan het einde van een mediationtraject gevraagd of en hoe dit conflict te voorkomen was geweest. Bijna altijd kan ik adviseren om een volgende keer zo snel mogelijk te laten bemiddelen door een onafhankelijke derde, opdat escalatie voorkomen wordt.
De timing van interventie is een bepalende factor voor een positieve uitkomst van een bemiddeling!
Conclusie: als u merkt dat een eerste en tweede gesprek met een ontevreden werknemer niet aanslaat (dit uit zich in een continue herhaling van het eigen standpunt), schroom dan niet om er een onafhankelijke bemiddelaar bij te halen, vóór het geschil escaleert in een conflict en de werknemer ziek thuis belandt.
